Doctor y profesor titular en la Escuela de Derecho de la Universidad Academia de Humanismo Cristiano.
La epidemia de Covid 19 ha provocado impactos de tal magnitud y en tantas esferas que cuesta resumirlas, pero sin duda uno de los másafectados ha sido el mundo del trabajo, desnudando la precariedad del empleo por cuenta propia, aumento del desempleo o relativizándolo con el uso masivo de la ley 21.227 de protección del empleo en más de seiscientos mil trabajadores, o en el envío forzado de un número indeterminado de trabajadores al teletrabajo, trabajo a distancia o una mezcla de ambos, sin capacitación previa ni implementación suficiente y que además ha impactado en la vida de cada trabajador que ha visto confundida su vida laboral con el espacio domestico.
Con estos antecedentes mantener el empleo parece un privilegio. Por ello es que parece necesario preguntarse cómo han cambiado las relaciones laborales, cómo se ha modificado la disciplina y roles en el trabajo, cómo el contacto telemático ha incidido en el desempeño de los trabajadores y sus derechos. Permítanme contar algunas situaciones que me ha tocado conocer,porque se me ha preguntado mi opinión como laboralista acerca de si podría haber alguna vulneración de derechos. Todas ellas corresponden a profesionales.
En la primera, una funcionaria que trabaja en una Corporación de Asistencia Judicial, que atiende gratuitamente a sectores pobres, fue derivada a su casa a trabajar online sin entregarle implementación sino con su computador personal, sin instrucciones específicas sobre cómo hacer la labor, lo que en la práctica fue decidido no por las jefaturas,sino por los propios profesionales del servicio que decidieron atender usuarios mediante un correo electrónico que se fijó en un cartel, al que los jefes ordenaron agregar un teléfono de contacto para atención por turnos. Con casi tres meses desde que fueron enviados al teletrabajo no se han enviado modificaciones de contratos ni definido cómo se contabilizará este periodo para el pago de un bono por cumplimiento de metas.
El segundo caso es una funcionaria de una Corte de Apelaciones que durante el día debe hacer trabajo administrativo de subir al sistema electrónico todo lo que se genera, sin que ello deba hacerse en un horario determinado. Sin embargo si dentro del horario que debía ser su jornada presencial necesita salir a comprar o ir al banco como fue el caso, debe pedir permiso y esperar se le autorice la salida de su casa.
La tercera situación ocurre en una reunión ampliada con profesores de una Universidad vía plataforma de videoconferencia en que a una pregunta de una profesora sobre aviso de rebaja de remuneraciones el Vicerrector contestó que sí “está estresada, si tú estas imposibilitada de asumir la ayuda que estamos solicitando tu eres libre de no aceptarlo. Si túme dices que va a pasar después estamos hablando sobre suposiciones, sobre especulaciones futuristas que la verdad sería de mi parte irresponsable transmitirte cualquier tipo de ruta posible”.
La última también tiene lugar en una universidad tras un reclamo de un alumno por filtración de una lista con datos sociales de alumnos. El profesor de un curso que propiciaba trabajo grupal con un curso que nunca ha visto en vivo, solo mediante plataforma on line, bajó de un servidor de la Universidad una lista elaborada por alguien más y que al ser compartida resultó contenía esa información. Primero se le preguntó que pasó y luego se le citó a una reunión en que estuvieron presentes sus tres superiores jerárquicos inmediatos, en la que bajo la expresión de “conversar” se le pidieron explicaciones acerca de dónde sacó la información y por que la compartió. El docente explicó lo ocurrido pero lo mantuvieron una hora explicando la situación, compartiendo pantalla, mostrando sus correos; y cuandoseñaló sentía se le estaban vulnerando sus derechos uno de ellos lo requirió a que en el futuro debía revisar todo lo que viniese de la universidad antes compartirlo. Cuando tras la conversación el señaló que se había sentido violentado se le informó que no se habría ejercido violencia alguna en su contra.
Las situaciones antes descritas se tratan de micro violencias laborales obscurecidas por la naturalización de conductas de organización del trabajo. Parecen no vulnerar ninguna norma sin embargo llevan una presión a los trabajadores cargando sobre ellos responsabilidades de los superiores, que dañan la dignidad del trabajador, que es mucho más que no despedirlo o dejar de pagar sus remuneraciones.
A diferencia del derecho laboral tradicional que razona solo sobre la ley del trabajo, este microcosmos de las relaciones puede seranalizado gracias a los aportes en ciencias sociales de pensadores como Silvia Federici que develó como el salario es una forma de control sobre lo privado, Pierre Bourdieu que mostró como la cotidianeidad naturaliza comportamientos que vuelve habito; Michel Foucault que identificó una microfísica del poder en que las relaciones de poder penetran en los Cuerpos, de manera que no hay ilegalidades abstractas sino efectos corporales en los trabajadores, cansancios, miedos, angustias; ogracias al concepto de micromachismos de Luis Bonino que observa hay actitudes que son formas de solucionar conflictos que comprenden un abanico de maniobras interpersonales usadas en lo cotidiano como formas de presión de baja intensidad para imponer y mantener el dominio. También gracias a la sociología, la psicología del trabajo y al influjo de los Derechos Humanos es que sabemos que las relaciones laborales son un espacio de construcción de dominación o dignidad y por ello surgieron figuras normativas como las de discriminación, acoso sexual y acoso laboral.
En los casos que expuse hay microviolenciascon las que se intenta imponer el punto de vista o razón del superior sobre el trabajador. No es una exageración, tenemos además como parámetro lo dispuesto en el artículo 2 del Código del Trabajo que define el acoso laboral como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.” Notemos las características de ellas:
En todas estas situaciones no hay horizontalidad sino una relación de autoridad de superior a inferior, de manera que el trabajador no tiene opción de participar o no de ellas sino que debe aceptar el escenario que se le impone: ir a trabajar a casa de otra forma pero como si hiciera la misma actividad presencial, estar sujetos a ciertos horarios y pedir permiso para ausentarse de su casa, aceptar la teleconferencia y el mensaje de baja de sueldo, ser convocado a una reunión con sus tres superiores jerárquicos. En todas hay una imposición de cuál es la normalidad a aceptar y no un análisis con puntos de vista compartidos.Para la atención de público se exige mantener atención remota sin considerar la conectividad del usuario y los efectos de esto en su productividad, sin dar pautas organizativas para lo excepcional ni esclarecer con anticipación como incidirá en la evaluación e ingresos del trabajador; en la funcionaria judicial se le establece un trabajo extendido durante el día pero rigidez de control horario para armar sus actividades personales en lo doméstico; en la docente que recibe el anunció de baja de remuneraciones se le impone aceptar que excepcionalidad es sinónimo de merma de sus ingresos; en el docente llamado a conversar sobre sus explicaciones se le establece un nuevo parámetro de normalidad para el futuro: debe revisar actuaciones de otros funcionarios de la universidad sin poder modificarlas o incidir en ellas, porque esa nueva normalidad consiste en dar al estudiante la sensación de normalidad administrativa en vez de hacerle reflexionar sobre como en la realidad mermada se provocan situaciones anómalas.
Las obligaciones de los trabajadores se imponen sobre la lógica de lo que la jefatura establece debe hacerse y no sobre la base de la distinción entre un contexto de normalidad y la situación de excepción que la pandemia ha provocado; además se trasladan al trabajador la insistencia en producir normalidad cuando esa es una labor de quién dirige. Queda así anulada la posibilidadde opción de los trabajadores.
En ninguno de estos casos se considera el impacto sobre la salud mental y el agobio que ya un trabajo forzado a distancia, sin capacitación ni medos adicionales para lo telemático y sujeto a metas y objetivosidénticos a los de la normalidad le provocan. Exponer a la trabajadora a definir ella y no la jefatura modalidades de atención al público, a la operaria judicial a mantener cumplimiento de objetivos y jornada sin considerar horarios personales y domésticos, a la docente a aceptar rebaja de remuneraciones, al docente a dar explicaciones sobre hechos que no son parte de sus funciones bajo una modalidad visual de una pantalla dividida en cuatro en que tres de los rostros son los jefes que lo llaman a conversar con insistencia de lo sucedido, significan sin duda tensiones, menoscabado, duda sobre la continuidad o las oportunidades laborales. No existió en ninguno de estos casos preguntas o medición de la salud mental previa y la angustia posterior a los hechos, simplemente se asumió con naturalidad el vea cada uno como resuelve su situación mental.
En todos estos casos se ha olvidado por los superiores respetar el principio de proporción y ponderación esencial para el resguardo de los derechos humanos en el trabajo, que consiste en resumen en preguntarse si lo que se ejecuta puede realizarse de otra forma que no lesione al trabajador. En la atención judicial a carenciados trabajar por ellos y por los trabajadores significaba asegurar a ambos las vías de conectividad y definir desde un principio como esto incidirá en los ingresos de los trabajadores; en la funcionaria judicial podría dejarse claro que el objetivo primaba sobre el horario de trabajo; en la docente llamada a aceptar rebaja de pagos pudo señalarse una temporalidad y ratificar la continuidad de su contrato de trabajo al volver a la normalidad; en el caso del docente requerido a explicar un hecho bastaba la petición de un informe escrito o la reunión con uno de los superiores para establecer un hecho y no obligarlo a presentarse ante un comité colectivo sobre su conducta, lo que es una demasía.
Se dirá que no hay en verdad acoso laboral porque no hay actos reiterados necesarios para configurarlo como lo exige el artículo de la ley. Es verdad, no se configura en plenitud pero se trata de figuras igualmente lesivas, dañosas, micro violencias que instalan la tensión sobre el trabajador subordinado, lo violentan porque él más que nunca intuye que las alteraciones objetivas al mercado laboral de la pandemia pueden llegar a afectarle. No hay acoso laboralpero si una presión que atraviesa el cuerpo del trabajador por la angustia de tener que responder a esa nueva normalidad que se le exige.
Situaciones como estas debieran abrirnos la mirada a esta micro física del poder en el ámbito laboral, a preguntaros cuanto naturalizamos la obligación de los trabajadores de subordinarse a todo evento al empleador de quien depende. Aunque también sirve para hacernos otra pegunta más compleja sobre las realidades que aún no vemos dela la emergencia: si esto pasa en ámbitos donde hay cercanía intelectual de las partes ¿Cómo son estas relaciones de violencia en el trabajo en otros lugares donde el despotismo no es ilustrado?
